InFOrmation syndicale

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31 mars 2011

LA DIFFUSION DES TRACTS (Analyse juridique)

Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux salariés de l'entreprise. (c. trav. art. L. 2142-4)

Tout salarié peut diffuser publications et tracts, il n'est pas nécessaire que l'intéressé dispose d'un mandat de représentant du personnel.
Au terme de l'article L 2142-4 du code du travail, la distribution des tracts syndicaux n'est autorisée dans l'enceinte de l'entreprise qu'aux heures d'entrée et de sortie du personnel, c'est-à-dire lorsque les salariés arrivent à leur poste et quand ils le quittent. Elle ne peut donc avoir lieu durant le temps de travail.
A noter : Des accords de branche, des conventions collectives ou des accords d'entreprise peuvent admettre la distribution de tracts pendant les heures de travail.

Le dépôt de tracts
Le dépôt d'une partie des tracts sur le bureau du personnel absent en dehors des horaires de travail et la distribution d'une autre partie au personnel d'un service ayant commencé le travail depuis une demi-heure n'est pas conforme aux dispositions légales.
(Cass. soc. 27 mai 1997, n° 95-14850)

Les pauses et repas
Les pauses et temps de repas pris dans un local situé dans l'enceinte de l'entreprise ne sauraient, sauf accord ou usage dérogatoire, être assimilés à des heures d'entrée et de sortie de travail auxquelles la diffusion de tracts est autorisée.
(Cass. soc. 9 juin 1983, n° 82-11087)


L'utilisation d'Internet
Accord collectif - Un accord d'entreprise peut autoriser la mise à disposition des publications et tracts de nature syndicale soit sur un site syndical mis en place sur l'intranet de l'entreprise, soit par diffusion sur la messagerie électronique de l'entreprise.
(c. trav. art. L. 2142-6)
En cas d'usage de la messagerie par les sections syndicales, la diffusion doit être compatible avec les exigences de bon fonctionnement du réseau informatique de l'entreprise et ne pas entraver l'accomplissement du travail.

L'accord d'entreprise
Il doit définir les modalités de cette mise à disposition ou de ce mode de diffusion, en précisant notamment les conditions d'accès des organisations syndicales et les règles techniques visant à préserver la liberté de choix des salariés d'accepter ou de refuser un message.
L'accord conclu doit également assurer la confidentialité des échanges avec les organisations syndicales et préciser les modalités selon lesquelles les salariés peuvent s'opposer à recevoir des messages électroniques.
A noter : Lorsqu'il n'y a aucun lien entre la situation sociale de l'entreprise et le contenu d'un courriel diffusé sur le réseau intranet d'une entreprise par un représentant du personnel, ce dernier peut être valablement sanctionné par l'employeur.
(Cass. soc. 22 janvier 2008, n° 06-40514)


L'adaptation aux entreprises
Des accords peuvent préciser les modalités concrètes d'exercice du droit syndical et les adapter au régime des horaires du travail appliqué dans l'entreprise, en tenant compte de la diversité des formes d'organisation du travail, de l'exécution normale de celui-ci et du respect des libertés et droits syndicaux dans l'entreprise.

Le contenu des tracts
Le contenu des tracts est librement déterminé par l'organisation syndicale, sous réserve de l'application des dispositions relatives à la presse.
(c. trav. art. L. 2142-5)
Ces dispositions concernent la diffamation, les fausses nouvelles, les injures et les provocations.

La distribution hors de l'entreprise
La distribution de tracts à l'extérieur de l'entreprise ne peut pas être considérée comme illicite au regard de l'article L. 2142-4.
(Cour Cass. 28 février 2007 n° 05-15228 ­- Cour Cass. 18 janvier 2011 n°09-12240)

Sanctionner un salarié qui distribue des tracts ?
Le fait, pour un salarié, de distribuer des tracts mettant notamment en cause les pratiques managériales de l'entreprise ne justifie pas nécessairement une sanction, voire un licenciement. En effet, encore faut-il que ce salarié ait abusé de sa liberté d'expression.
Ce n'est pas le cas lorsqu'un salarié établit et distribue un tract dont les termes sont vifs, critiques et ironiques, mais ni insultants, ni diffamatoires, ni même excessifs. Dans une telle situation, le salarié n'a pas de comportement fautif et ne peut donc pas faire l'objet d'une sanction disciplinaire pour ce motif.
Dans cette affaire, le licenciement avait été déclaré sans cause réelle et sérieuse.
(Cour Cass. 23 septembre 2009, n° 08-42201)
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Gérard VERGER, Secteur juridique fédéral -  Tél: 01 48 01 91 86 - E.mail : juridique@fecfo.fr