22 septembre 2011

PÉNIBILITÉ: LES OBLIGATIONS DE L'EMPLOYEUR

Suite à la réforme des retraites, deux décrets signés le 7/07/2011, sont venus préciser les obligations des employeurs en matière de prévention de la pénibilité. Les décrets parlent de prévention, en aucun cas de départ en retraite anticipée. Rappelons que seuls les salariés ayant été exposés 17 ans à des situations de pénibilité pourront voir leurs dossiers examinés, d’où l’importance de rechercher toutes les sources de pénibilité auxquelles pourraient être soumis les salariés.

Seules les entreprises de plus de 50 salariés ou appartenant à un groupe de plus de 50 salariés et dont plus de 50% d’entre eux sont exposés à des facteurs de risques liés à la pénibilité sont concernées pour la négociation d’un accord ou la mise en place d’un plan d’action. A noter également que les entreprises de moins de 300 salariés couvertes par un accord de branche étendu, n’auront pas besoin de négocier. Dans le commerce, aucun accord de branche sur ce thème n’a été conclu.

La détermination du pourcentage sera une des premières sources de conflit dans la négociation. Pour l’employeur, il va être très important d’avoir moins de 50% de salariés exposés. Notons que 50% c’est aberrant vu le nombre de salariés qui ne seront pas couverts en deçà de ce pourcentage et non reconnus pour les droits anticipés à la retraite. Sont pris en compte dans le calcul des 50%, les mesures de prévention techniques ou organisationnelles et les moyens de protection collective déjà en place et qui ont pour effet de soustraire ou de réduire sensiblement l'exposition au facteur de pénibilité considéré. En revanche, les salariés bénéficiant d’une protection individuelle ne sont pas pris en compte.

Pour FO, les membres du CHSCT vont devoir faire faire une expertise, bien que celle-ci ne soit pas prévue par la loi, pour apprécier les situations de pénibilité, le nombre de postes et de salariés concernés.


Avant d’engager la négociation ou d’élaborer un plan d’action, l’employeur doit procéder à un diagnostic préalable des situations de pénibilité, dont découleront les mesures de prévention prévues par l’accord ou le plan d’action.

L’employeur doit identifier les postes, les situations ou activités de travail impliquant une exposition significative à un ou plusieurs facteurs de pénibilité. Pour cela, il doit se baser sur :
  • le document unique d’évaluation des risques,
  • la fiche d’entreprise faite par le médecin du travail,
  • les fiches d’exposition prévues par le code du travail pour les salariés exposés à certains facteurs de risques définis dans l’article D 4121-5.

Les facteurs de risques mentionnés à l'article L. 4121-3-1 sont :
                                        
Au titre des contraintes physiques marquées : Pénibilité
  1. Les manutentions manuelles de charges définies à l'article R. 4541-2 ; Exemple : mise en rayon sans aide mécanique de produits sur palettes ou rolls, ou rangés dans des cartons, déplacement de portants chargés de vêtements, livraisons chez les clients...
  2. Les postures pénibles définies comme positions forcées des articulations ; exemple station debout prolongée, travail en caisse, picking...
  3. Les vibrations mécaniques mentionnées à l'article R. 4441-1 ; exemple : charriot élévateur auto porté...

Au titre de l'environnement physique agressif :
  1. Les agents chimiques dangereux mentionnés aux articles R. 4412-3 et R. 4412-60, y compris les poussières et les fumées.
  2. Les activités exercées en milieu hyperbare définies à l'article R. 4461-1.
  3. Les températures extrêmes ; Exemple : manque de climatisation ou de chauffage, travail à l’extérieur...
  4. Le bruit mentionné à l'article R. 4431-1 ; Exemple : la musique à un niveau trop élevé, bruit des engins de levage ou transport,...

Au titre de certains rythmes de travail :
  1. Le travail de nuit dans les conditions fixées aux articles L. 3122-29 à L. 3122-31.
  2. Le travail en équipes successives alternantes.
  3. Le travail répétitif caractérisé par la répétition d'un même geste, à une cadence contrainte, imposée ou non par le déplacement automatique d'une pièce ou par la rémunération à la pièce, avec un temps de cycle défini. Exemple picking, travail en caisse...

Certains salariés peuvent être soumis à plusieurs facteurs de pénibilité (poly expositions) : une vendeuse peut avoir une station debout prolongée, travailler dans un magasin avec des nuisances sonores et porter ou tirer des charges sans assistance mécanique.

L’analyse nécessite de fixer des critères objectifs après consultation des IRP : seuils, limites, intensités, durées ou fréquences d’exposition. Et c’est ici que l’expertise réalisée par le CHSCT devient indispensable.
A défaut, il faut obtenir les documents ayant permis à l’employeur de réaliser son diagnostic. La présence du médecin du travail est pour FO nécessaire mais non prévue par les textes.
Il est également important dans les entreprises à établissements multiples ou dans les groupes, qu’un diagnostic soit établi dans chaque lieu de travail, les facteurs de pénibilité n’étant pas les mêmes entre les magasins, les services et les entrepôts et même entre un magasin ouvrant 7 jours sur 7, fermant après 21h et un autre ouvrant 6 jours et fermant à 19h.

Ce diagnostic étant fait et le pourcentage des plus de 50% de salariés concernés étant atteint, l’employeur doit ouvrir des négociations pour prendre des mesures pour prévenir la pénibilité.

Dans cette négociation, plusieurs thèmes doivent être abordés :

Au moins un des suivants :
  • Réduction des poly expositions aux facteurs de pénibilité.
  • Adaptation et aménagement des postes de travail.

Au moins deux des quatre suivants :
  • Amélioration des conditions de travail notamment au plan organisationnel.
  • Développement des compétences et des qualifications.
  • Aménagement des fins de carrière.
  • Maintien en activité des salariés exposés aux facteurs de pénibilité.

Pour chaque thème retenu, il faut déterminer des objectifs chiffrés, dont la réalisation doit pouvoir être mesurée au moyen d’indicateurs : nombre de salariés concernés, nombre de postes impactés, nombre de salariés ayant suivi une formation à la sécurité ou leur permettant de changer de poste, nombre de salariés ayant bénéficié des dispositions de l’accord etc.... Ceux-ci seront communiqués tous les ans au CHSCT, ou à défaut aux DP.

Il faudra veiller à ce que les thèmes retenus ne soient pas déjà développés soit dans un accord senior, soit dans un accord sur la formation professionnelle, soit dans un accord de GPEC, tout au plus rappeler que certains thèmes ont déjà été traités dans certains accords.

Dernier point à négocier les modalités de suivi. Surtout ne pas accepter une énième commission de suivi, exiger plutôt au bout d’un certain laps de temps une expertise permettant de voir si il y a une ou des améliorations et si d’autres facteurs de pénibilité ne sont pas apparus depuis la conclusion de l’accord et que les résultats en soient communiqués à l’ensemble des IRP.

En cas d’échec de la négociation, l’employeur devra mettre en place de manière unilatérale un plan d’action qui devra, tout comme l’accord, être déposé auprès de la DIRECCTE. Rien ne vous empêche, au contraire, d’écrire à celle-ci, les raisons pour lesquelles l’accord n’a pu être conclu.

Le rôle des membres du CHSCT est indispensable dans la rédaction du document unique, toutes les causes de pénibilité, ainsi que les activités pénibles doivent être répertoriées. Une des réponses à ces situations de pénibilité répétitive peut-être la poly activité, souvent préconisée, qui est une des causes de stress les plus importantes. Il ne faut pas que cette loi aboutisse pour l’employeur à une exonération de son obligation de préserver la santé physique et morale des salariés. Il est important de ne pas oublier l’article L 4612-2 : Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail procède à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs de l'établissement ainsi qu'à l'analyse des conditions de travail. Il procède également à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposées les femmes enceintes. Il procède à l'analyse de l'exposition des salariés à des facteurs de pénibilité.

Cette négociation est l’occasion de faire un inventaire des revendications et réclamations insatisfaites pour mettre en avant que certains aspects de la pénibilité auraient dû disparaître si l’employeur les avait prises en compte. D’où l’importance de coordonner les militants FO des diverses instances représentatives du personnel pour définir entre elle une stratégie commune. La non satisfaction des revendications est une source de dégradation des conditions de travail.
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C. LE COMTE - B. BELLON - F. NICOLETTA
Décrets et Articles du code du travail sur le Journal des Employés & Cadres N°7618 - Edition du Commerce N°6 - BULLETIN PERIODIQUE D'INFORMATIONS DE LA FEDERATION DES EMPLOYES ET CADRES