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12 octobre 2011

EGALITE FEMMES/HOMMES : INACTION = PENALISATION

Les employeurs d'au moins 50 salariés qui ne seront couverts ni par un accord collectif d'entreprise, ni par un plan d'action en faveur de l'égalité hommes-femmes, seront bientôt soumis à la pénalité financière mise en place par la loi portant réforme des retraites.
Un décret, qui entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2012, détermine le contenu de l'accord ou du plan d'action et précise les modalités de calcul de la pénalité.

1 - Contenu de l'accord ou du plan d'action
L'accord collectif ou, à défaut, le plan d'action doit fixer des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre parmi les domaines d'action suivants (c. trav. art. R. 2242-2 nouveau) :
  • embauche, formation, promotion, qualification, classification, conditions de travail, rémunération effective ;
  • articulation entre l'activité professionnelle et exercice de responsabilités familiales.
Les entreprises dont l'effectif est inférieur à 300 salariés doivent traiter au moins deux de ces domaines, celles de 300 salariés et plus doivent en aborder au moins trois.
Les accords ou plans existant au 10 novembre 2010 restent valables. Les entreprises ne sont pas pénalisables tant que ces accords ou plans seront en vigueur et ne seront pas venus à échéance (loi 2010-1330 du 9 novembre 2010, art. 99-IV).

2 - Contrôle de l'inspecteur ou du contrôleur du travail
Un inspecteur ou un contrôleur du travail peut, par LRAR, mettre en demeure une entreprise n'ayant ni accord collectif ni plan d'action "conforme", de remédier à cette défaillance (c. trav. art. R. 2242-3 nouveau).
L'employeur a 6 mois pour lui communiquer l'accord ou le plan mis en place ou modifié.

3 - Application ou non de la pénalité par le DIRECCTE
Le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) décide, s'il y a lieu, d'appliquer la pénalité. Il en fixe le taux en tenant compte des motifs de défaillance (ex. : difficultés économiques, restructuration) invoqués par l'employeur et de sa bonne foi (c. trav. art. R. 2242-5 et R. 2242-6 nouveaux).
Rappel : cette pénalité ne peut pas excéder 1 % des rémunérations brutes soumises à cotisations de Sécurité Sociale (c. trav. art. L. 2242-5-1).

4 - Paiement de la pénalité
Le DIRECCTE établit un titre de perception et le transmet au trésorier-payeur général qui en assure le recouvrement.
Ainsi, cette pénalité n'est pas à payer aux URASSAF, à l'inverse de la pénalité 1 % séniors.

5 - Les rapports annuels au comité d'entreprise
Dans les entreprises de 300 salariés et plus, l'employeur remet un rapport annuel au comité d'entreprise sur la situation comparée "femmes/hommes". Dans les entreprises de moins de 300 salariés, ce rapport est inséré
dans celui sur la situation économique (c. trav. art. L. 2323-47
et L. 2323-57).
Le rapport annuel intègre le plan destiné à assurer l'égalité professionnelle en précisant notamment (c. trav. art. R. 2323-9 modifié) :
  • pour l'année écoulée : les mesures prises pour assurer l'égalité professionnelle, le bilan des actions, l'évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus et les explications     sur les actions non réalisées ;
  • pour l'année à venir : les objectifs de progression et les indicateurs associés, la définition et l'échéancier des mesures permettant de les atteindre et l'évaluation de leur coût.
Des indicateurs permettant d'analyser les conditions dans lesquelles l'activité professionnelle et l'exercice de responsabilités familiales s'articulent figurent dans le rapport sur la situation comparée "femmes/hommes" (c. trav. art. R. 2323-12 nouveau).

6 - Afficher la synthèse du plan d'action
L'employeur doit afficher dans l'entreprise et diffuser sur son intranet une synthèse du plan d'action destiné à assurer l'égalité professionnelle femmes/hommes (c. trav.art. L. 2323-47 et L. 2323-57). Celle-ci comprend désormais
des indicateurs portant sur la situation respective "femmes/hommes" (par rapport notamment au salaire médian ou au salaire moyen) et les objectifs de progression (c. trav. art. D. 2323-9-1 et D. 2323-12 nouveaux).
                         
(Décret 2011-822 du 7 juillet 2011, JO du 9)
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Gérard VERGER -  juridique@fecfo.fr