Issu des ordonnances Macron, applicable depuis septembre 2017, l’Accord de Performance collective (APC) apparaît au jour avec le chantage au « maintien de l’emploi ». Ce nouveau dispositif change la donne.
« La particularité de l’accord de performance collective réside dans son articulation avec le contrat de travail » indique le Ministère du travail et de l’emploi. Plus précisément, cet accord modifie le contrat de travail, mais dans le sens des intérêts de l’entreprise en établissant le « principe de défaveur ».En effet, quel que soit son contenu (durée du travail, rémunération ou mobilité interne à l’entreprise), dans tous les cas les clauses de l’APC « se substituent aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail », et s’il est bien précisé « avec l’accord du salarié », y a-t-il pour autant accord du salarié ?
D’une part, l’employeur peut mettre en œuvre l’APC « que l’entreprise soit confrontée ou non à des difficultés économiques conjoncturelles ou non ». Par contre, la conclusion de l’APC s’impose à tous les salariés de l’entreprise ou du groupe.
Si un salarié manifeste « son refus de modification de son contrat de travail » il est automatiquement licencié sans les garanties d’un licenciement économique ; il sera dans les conditions de base de la convention d’assurance chômage dont les droits devraient fortement se réduire dans le cadre de la contre-réforme.
Ce salarié licencié verra cependant son Compte Personnel de Formation (CPF) abondé d’un montant minimal de 3 000 euros, lui-même augmenté d’une somme d’un montant égal par son employeur. Pas vraiment une aubaine au regard du montant low cost du crédit du CPF : 500 € par année de travail dans la limite d’un plafond de 5 000 €.
D’autre part, la durée de l’APC est déterminée entre les parties mais ne peut excéder 5 ans, l’accord « cessant de produire ses effets lorsqu’il arrive à expiration ». A ce moment-là, que se passe-t-il ? On n’en sait rien.
Par exemple, si l’APC porte sur un gel ou une réduction de salaire pendant 5 ans (bien sûr, « dans le respect, des salaires minima hiérarchiques définis par convention de branche »), la perte de revenu peut-être considérable mais à la signature de l’accord, le salarié n’a aucune garantie de retrouver le niveau de rémunération qu’il avait avant l’APC.
Et l’espoir du maintien dans l’emploi n’est pas plus garanti, l’employeur n’ayant aucune obligation d’engagement sur ce point.
L’accord de performance collective est donc une perte sans profit pour le salarié et un profit sans perte pour l’employeur parce qu’au-delà des diverses atteintes aux conditions de travail dans l’entreprise, il rompt sur le fond la nature du contrat de travail bilatéral et l’égalité juridique des parties.
L’APC est-il un tremplin vers le Compte Personnel d’Activité (CPA), ce compte « d’assistanat durable » cher aux tenants de la doctrine sociale chrétienne ?
