Comme la généralisation de la complémentaire santé (voir La complémentaire santé pour (presque) tous les salariés soumise au bon vouloir du patronat) ou la taxation des contrats courts (voir CDI Intérime: droit nouveau pour les salariés ou revendication patronale?), la question du travail à temps partiel figure dans le titre I du texte, c’est-à-dire dans la partie consacrée aux «nouveaux droits pour les salariés». Officiellement, il s’agit d’instaurer une durée minimale de 24 heures par semaine, synonyme de précarité salariale. Pourtant, à la lecture de l’accord, on en est loin. Car le premier alinéa de l’article 11 précise dès le départ que la seule obligation faite aux branches qui le souhaitent et à celles qui emploient un tiers des effectifs à temps partiel sera...d’ouvrir des négociations dans les trois mois suivant l’entrée en vigueur de l’accord. Mieux (ou pire) encore, ces négociations porteront notamment sur les dérogations à cette fameuse durée minimale de 24 heures hebdomadaires. Et celles-ci risquent d’être importantes puisqu’il s’agira de la durée proprement dite, des périodes d’interruption au cours d’une même journée et du délai de prévenance pour modifier les horaires.
DES SALARIÉS DÉSIGNÉS VOLONTAIRES?
Le deuxième alinéa fixe le seuil plancher de 24 heures par semaine et seuls les esprits grincheux s’étonneront de voir les dérogations énoncées avant le principe. Car le second alinéa apporte lui aussi son lot d’exceptions. Ainsi, la durée minimale d’activité ne s’appliquera pas aux salariés des particuliers employeurs –1.500.000 personnes– ni aux étudiants salariés. Mais le texte pose ensuite qu’une «durée d’activité inférieure peut être prévue, à la demande écrite et motivée du salarié». Ici resurgit le mythe du volontariat qui veut que le salarié puisse, à sa demande, déroger à certaines dispositions. En règle générale, cette logique est écartée par les tribunaux qui savent bien que la volonté du salarié peut être facilement détournée, ne serait-ce que parce qu’il est placé, vis-à-vis de son employeur, dans une situation de subordination. Sur le terrain, on constate d’ailleurs que les déclinaisons concrètes du volontariat se retournent souvent contre les salariés eux-mêmes (travail de nuit, le dimanche, etc.) et il y a fort à parier que ce sera également le cas pour la durée minimale d’activité. Il suffira en effet aux employeurs d’embaucher à temps partiel uniquement des salariés qui accepteront de signer, en même temps que leur contrat de travail, un document dans lequel ils demanderont eux-mêmes de faire moins de 24 heures par semaine.
Reste la question des heures complémentaires à propos desquelles le texte fixe, dans son premier alinéa, un taux minimum de majoration de 10%, ce qui constitue une bonne nouvelle. Pas pour longtemps. L’alinéa 3 prévoit que les branches pourront augmenter la durée d’activité sans passer par la case «heures complémentaires»! Par avenant, le salarié effectuera des heures incluses dans un «complément d’heures», et les heures complémentaires ne commenceront qu’au-delà de ce contingent. Quant à la majoration de ces heures, elle sera –dit l’accord– «éventuelle» ce qui, en bon français, signifie non obligatoire, facultative. Une nouvelle qui ira droit au cœur d’une partie du patronat qui en avait fait son cheval de bataille. Cette revendication figurait d’ailleurs en toutes lettres dans le livre blanc publié par la fédération patronale de la propreté en 2012. Celle-ci s’insurgeait contre la jurisprudence actuelle qui interdit aux employeurs de décaler, par avenant, le seuil de déclenchement des heures complémentaires. Au final, la création, par avenant, d’un complément d’heures est donc un véritable droit nouveau... pour les patrons.
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Article paru dans FO Hebdo n°3061
