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20 février 2018

Le projet de « réforme » de la formation professionnelle ou les tâcherons du XXIème siècle

Dossier réalisé par Marguerite Fabre

Le gouvernement Macron/Philippe prévoit de présenter au mois d’avril 2018 un projet de loi « portant réforme de la formation professionnelle, de l’assurance-chômage et de l’apprentissage ».
Pour ce faire, il a remis un document d’orientation sur la formation professionnelle et l’apprentissage le 15 novembre dernier aux organisations syndicales et patronales. La loi devrait être votée avant l’été 2018. Ce sera donc une négociation rapide et fortement encadrée puisqu’en cas de désaccord entre les organisations, le gouvernement a prévu de reprendre la main. 

Quelques repères...

La loi du 17 juillet 1971, dite «loi Delors», a jeté les bases de la formation professionnelle continue pour les salariés du secteur privé. Le dispositif du Congé individuel de formation (CIF), centré sur le libre choix de formation du salarié, va prendre dans ce cadre une place particulière.
Les Fonds de gestion du CIF (FONGECIF), organismes paritaires agréés au titre du Congé individuel de formation (OPACIF) seront créés en 1983. En Pays de la Loire, le lancement du Fongecif est impulsé, d’une part par Alexandre Hébert - secrétaire de l’UD FO de Loire-Atlantique - et, par ailleurs, par le patronat de la métallurgie de Loire-Atlantique, soucieux de disposer d’une main d’œuvre très qualifiée.
Le champ d’activité des Fongecif couvre le secteur privé interprofessionnel. Ils sont financés par les entreprises, via le reversement obligatoire de la contribution dévolue à la formation. Ils sont gérés paritairement par les organisations syndicales (FO, CGT, CFDT, CFTC et CFE-CGC) et patronales (Medef, CPME et U2P).
Initialement prévus pour gérer les CIF des salariés en CDI, les missions des Fongecif vont se multiplier au fil du temps (Bilan de compétences, CIF CDD, CIF HTT, Validation des Acquis de l’Expérience).
Le Congé Individuel de Formation (CIF) permet au salarié de suivre la formation qualifiante ou diplômante de son choix, tout en conservant sa rémunération. Les coûts pédagogiques sont également pris en charge. A l’issue de la formation, il peut réintégrer son entreprise s’il le souhaite. Parce qu’ils assurent le financement de véritables actions de qualification ou de reconversion, les FONGECIF sont depuis plus de 30 ans un vecteur important de promotion sociale.
Des changements se produisent en 2009 avec la création du Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) et la mise en place du Service public de l’orientation tout au long de la vie (SPO). La notion de « transition professionnelle » apparaît en parallèle de deux dispositifs : le Compte personnel de formation (CPF) et le Conseil en évolution professionnelle (CEP).


«Transition professionnelle» et «Formation tout au long de la vie»... La « personne » contre le statut
Le projet de loi du gouvernement Macron est le produit de plusieurs modifications introduites ces dernières années dans la formation professionnelle et – plus largement – dans l’ensemble des relations sociales (logique d’inversion de la hiérarchie des normes, remise en cause du contrat de travail et du lien de subordination juridique, GPEC…). La Loi El Khomri, imposée à coups de 49-3 par le quinquennat précédent, consacre le droit universel à la formation tout au long de la vie. Les transitions professionnelles vont s’organiser autour de comptes «personnels», tels que le compte personnel d’activité et le compte personnel de formation.
Revendiquant cette continuité, le projet Macron ne présente en soi ni progrès, ni nouveauté. Il confirme seulement la rupture avec l’évolution de la formation professionnelle depuis la fin de la seconde guerre mondiale qui a permis à chacun d’acquérir des diplômes, des titres et des qualifications reconnus dans les conventions collectives et les statuts. Et il répond avant tout à de fortes attentes côté patronal : la remise à plat des qualifications, des emplois, des conventions collectives et des statuts.

Le système unique de formation et son outil : le Compte personnel de formation (CPF)
Créé en 2014 pour supplanter le droit individuel à la formation (DIF), le CPF est déjà en application. C’est un système de capitalisation d’heures de formation tout au long de la vie, depuis l’entrée dans la vie active jusqu’à la retraite. Il s’adresse au salarié du privé ou au demandeur d’emploi et lui permet de bénéficier d’heures de formation mobilisables à tout moment. Il représente actuellement une capitalisation de 24 heures par an dans la limite d’un plafond de 150 heures. Ce plafond est si bas qu’il est incompatible avec l’acquisition d’une véritable formation professionnelle.
Mais l’essentiel n’est pas là : le CPF est avant tout un cheval de Troie dans la formation professionnelle continue. Comme l’indique le document remis le 15 novembre dernier aux organisations, le CPF est amené à prendre l’avantage, voire toute la place, au détriment du CIF.
Dans son fondement, le Compte personnel de formation est un dispositif lié à la personne et non au statut. Il abolit la différence de statut qui sépare le salarié du demandeur d’emploi. C’est pourquoi le projet de loi traite sur un même plan de l’évolution professionnelle des salariés et des demandeurs d’emplois au sein d’un système unique de formation tout au long de la vie.
C’est ainsi que le projet prévoit la mise en place d’une application numérique, à disposition des salariés et des demandeurs d’emplois, qui permettra à chacun de connaître ses droits acquis en heures de formation, les offres d’emplois disponibles sur le bassin d’emploi ou la région, les compétences requises pour ces emplois, les formations à suivre pour acquérir ces compétences et les taux d’insertion dans l’emploi à l’issue de la formation.
Le premier acte de cette transformation du système de formation sera le transfert d’une partie des fonds financiers de la formation des salariés vers le financement des formations des chômeurs : il s’agit du Plan d’investissement compétences (PIC).
Nous comprenons ici pourquoi le projet de loi vise à « réformer » en même temps la formation professionnelle et l’assurance-chômage. Et pourquoi le président Macron ne s’est jamais caché de vouloir en finir avec un système assurantiel d’assurance-chômage fondé sur les cotisations sociales : la perte d’emploi ne serait plus un « risque » qu’il conviendrait de couvrir pour protéger le salarié (la cotisation ouvrant alors droit à un revenu de remplacement), mais une étape comme une autre dans la vie d’un «actif en transition professionnelle», dont la précarité à vie deviendrait la seule norme.

Le placebo CEP

Le Conseil en évolution professionnelle (CEP) a été créé par l’accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2013. Ce dernier n’a pas été signé par la confédération CGT-Force ouvrière, car il préparait le terrain pour la loi El Khomri.
Le CEP permet aujourd’hui à l’ensemble des actifs – indépendamment de leur statut, de leur situation ou de leur âge – de bénéficier d’un temps d’écoute et de réflexion avec un conseiller, pouvant déboucher sur une formation ou une validation d’acquis par exemple.
Contrairement au congé de formation, le CEP n’est pas directement menacé par le projet de « réforme »… du moins sur le papier, car les salariés qui exercent aujourd’hui les fonctions de conseillers en évolution professionnelle font sans doute partie de ces « intermédiaires » dont le document de cadrage préconise la suppression. Cela étant, le CEP n’a de sens aujourd’hui que parce que le CIF existe. Le CIF supprimé, il n’y aurait plus de véritable outil de formation au service des salariés souhaitant engager des projets de qualification ou de reconversion.
Le Conseil en évolution professionnelle se résumerait alors à du conseil pour adapter le salarié aux tâches ou aux postes de travail proposés par l’employeur. Il deviendrait un simple placebo, incapable de pallier la dérégulation sans précédent de la formation professionnelle. Il est même prévu que le salarié puisse s’inscrire directement sur le site Internet de la formation, sans l’intermédiaire de professionnels ni démarche administrative à faire : en somme, un salarié livré à lui-même !

La «compétence» contre la qualification
Le document de cadrage du gouvernement remet en cause le système actuel des qualifications professionnelles : « L’existence de qualifications professionnelles dont les employeurs, les salariés et les demandeurs d’emploi ne perçoivent pas le sens et la valeur faute de transparence est un facteur important de sous-utilisation des compétences des actifs et du mauvais rapprochement de l’offre et de la demande en compétences ».
On nous refait ici le coup du « choc de simplification ». Or, nous savons que la notion de « compétence » est chère au patronat depuis plus d’un demi-siècle, tout simplement parce qu’elle entre en contradiction absolue avec la notion de « qualification ». Ce n’est donc pas un hasard si le gouvernement annonce dans le même temps cette « réforme » de la formation professionnelle et la remise en cause du baccalauréat comme diplôme national et premier grade universitaire.
En effet, la qualification renvoie à un droit collectif et quantifiable, fondé sur les certifications professionnelles (diplômes nationaux, titres, certificats de qualification professionnelle). Sa reconnaissance est directement liée aux conventions collectives, dans la mesure où le niveau de qualification du salarié détermine sa place dans la classification des emplois et le niveau de sa rémunération.
La compétence renvoie quant à elle à un système individualisé d’évaluation permanente de la performance du salarié, reposant in fine sur le seul arbitraire patronal. Elle n’ouvre donc aucun droit, ni aucune garantie. Bien au contraire, elle est un moyen de pression contre le salarié et, généralement, d’abaissement du coût du travail.
Le projet Macron propose de repenser le système de certification à partir des besoins en compétences. Celles qui sont recherchées sur le marché de l’emploi doivent être au centre des formations et « homogénéisées » sous forme de « blocs de compétences » dont il y a tout à craindre : la certification à la carte et au bon vouloir du patron pour les hauts niveaux (niveau II actuel et plus) et une absence totale de repères professionnels pour tous les autres : les tâcherons du XXIème siècle.
La formation passe d’ailleurs sous le contrôle des entreprises et il est suggéré aux employeurs de faciliter « une meilleure association des élus du personnel et/ou des organisations syndicales à l’élaboration de la politique de formation de l’entreprise ». C’en serait fini de la gestion paritaire de la formation continue. Le projet de réforme promeut ici un modèle d’association de l’organisation syndicale au fonctionnement de l’entreprise, devenue pour l’occasion « communauté de destins ». Ce n’est plus du syndicalisme, c’est du corporatisme.

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Dossier paru dans L'Ouest-Syndicaliste n°685