La loi du 4 mai 2004 (Loi n°2004-391, JO, 5 mai), dite loi Fillon, a bouleversé les règles de la négociation collective en portant une atteinte sans précédent au principe de faveur. La loi du 20 août 2008 (portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail) a accentué ce phénomène en matière d’aménagement du temps de travail en faisant primer l’accord d’entreprise sur l’accord de branche, l’accord de branche n’intervenant qu’à titre subsidiaire.
La loi Fillon admet qu’un accord d’entreprise ou d’établissement puisse déroger dans un sens moins favorable, en tout ou en partie, à une convention ou un accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, sauf si cette convention ou cet accord exclut expressément une telle possibilité.
Cette possibilité de dérogation dans un sens moins favorable est toutefois exclue dans quatre domaines:
- les salaires minima,
- les classifications,
- les garanties collectives en matière de prévoyance et de mutualisation des fonds de la formation professionnelle (art. L. 2253-3 du Code du travail),
- les accords de groupe sont également toujours soumis au principe de faveur: un accord de groupe ne peut déroger à une convention de branche ou un accord professionnel que si l’un ou l’autre de ces textes l’autorise expressément (art. L. 2232-35 du Code du travail).
Dans la mesure où l’article 45 de la loi du 4 mai 2004 prévoit que
«la valeur hiérarchique accordée par les signataires aux conventions et accords conclus avant l’entrée en vigueur de la présente loi demeure opposable aux accords de niveaux inférieurs», la Cour de cassation vient de préciser dans une décision du 9 mars 2011
«qu’un accord collectif d’entreprise, même conclu postérieurement à l’entrée en vigueur de la loi du 4 mai 2004, ne peut déroger par des clauses moins favorables à une convention collective de niveau supérieur conclue antérieurement à cette date, à moins que les signataires de cette convention n’en aient disposé autrement» (Cass. soc., 9 mars 2011, n°09-69647, PBR).
